발달장애인을 넘어서 전체적인 장애인 고용이 잘 이뤄지지 않는 이유를 기업들에 물어보면 상당수가 ‘적합 직무가 없어서’라고 답하는 것은 이제 ‘흔한 변명’으로 전락할 정도이다. 그러나 아직도 장애인 고용 관련 통계에서 이 질문이 나오면 그 변명은 계속 상위권 변명으로 통하는 것이 비극적인 현실이다.

발달장애인 고용도 나름대로 이 이론을 적용한다면, 맞는 말일 수도 있다. 발달장애인 적합 직무가 없어서 발달장애인 고용을 안 하는 것이란 결론에도 이를 수 있기 때문이다.

문제는 발달장애계에 있다. 발달장애인 적합 직무 양성에 신경을 쓰지 않고 단순 취업자 증가에만 집중해서 직무가 천편일률적인 직무 위주의 직업훈련이, 거꾸로 발달장애인 고용을 가로막는 기현상이 생겼기 때문이다.

최근에 들어본 발달장애인이 그나마 새로 진출한 분야를 콕 집는다고 해도 ‘세차’ 정도밖에 정착하면서도 발달장애인이 진출한 신 직무다. 몇몇 직종은 아직 특정 기업에서만 시행 중이기 때문에, 대중화가 더딘 부분이기 때문에 발달장애인 직무의 ‘대세’로 굳어지는 것이 아니기 때문이다.

얼마 전 소소한 소통의 요청으로 발달장애인 대상 직무 매뉴얼 검수 작업에 참여했는데, 또 실망스러운 주제였다. 또 ‘바리스타 직무 매뉴얼’이 등장했기 때문이다.

바리스타 직무는 필자가 봤을 때 발달장애인의 공급은 많은데 수요는 상대적으로 포화상태로 진입할 가능성이 있는 직무라고 판단했기 때문이다. 어렵게 말해 ‘구조조정’도 조금은 필요한 직무라고 하겠다.

필자가 읽었던 타 언론매체에 기고한 한 IT 기업 책임자의 글에서, 발달장애인 고용에 대한 또 다른 답을 찾았다. 그리고 그것을 발전시켜서 더 생각해보면, 그 직무 개발과 그 직무를 떠맡을 인재 육성 주체의 권한을 기업에도 일부 분배해야 할 것이라는 점을 느낄 수 있었다.

결국, 고용은 기업이 하기에, 기업에서 발달장애인 고용을 위하여 직무 개발이나 직무 재구조화 등을 시행하는 것은 당연히 필요한 일이라고 할 수 있을 것이다.

특히 복지관은 자기 스스로가 고용을 만들려는 시도만큼이나, 기업과 합작 사업을 통하여 적합 직무를 이른바 ‘맞춤 훈련’을 통해 ‘실전 투입’이 가능한 인재를 육성하는 것이 복지관 사업 성과 공표에 더 도움이 되는 전략이다. 민간기업과의 협력에 발달장애인 고용 성과, 이 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 절호의 기회이기 때문이다.

이러한 것은 이미 정부에서도 시행 중인 사업이다. 한국장애인고용공단이 진행하는 ‘맞춤 훈련 프로젝트’로 일부 실현되고 있기에 그런 것이다. 즉, 민간에서 할 수 있는 역량으로 발전시켜야 하는 것이다.

민간에서도 하나금융그룹과 엠와이소셜컴퍼니의 합작 프로젝트로 추진 중인 ‘하나파워온임팩트’의 일부 프로젝트도 이러한 개념의 ‘기업 주관 맞춤 훈련’을 주관할 수 있는 역량이 있음을 보여준 사례라고 할 수 있다.

다만 발달장애인 직업훈련의 상당수를 책임지는 복지관에서는 이러한 역량이 낮아 보인다. 이러한 분야는 ‘규모의 경제’로 해결해야 하는 문제인데, 이러한 ‘규모의 경제’를 복지관은 실행할 역량이 부족하다. 인원수가 제한적이다 보니, 기업의 규모와 복지관의 규모가 맞지 않아 어려운 것이다.

이러한 것을 극복하기 위해서는 같은 권역의 복지관 여럿이 일종의 ‘컨소시엄’을 구성하여 대기업 등의 발달장애인 고용을 위한 신 직무 개발 사업에 참여하는 것도 전략이라고 하겠다.

다만 요즘 코로나19 위기가 닥쳐오면서, 코로나19에 맞춰진 일자리를 찾는 것도 어려울 것이다. 일시적으로 상승한 방역 등의 인력 수요에 일시적으로 응답하는 것도 하나의 전략이라고 할 수 있다.

오랫동안 일할 수 있는 직무는 아니지만, 당장 발달장애인의 고용 위기를 해결하고 방역 인력의 과도한 직무 부담을 완화할 수 있는 ‘응급 처치’ 전략이라고 할 수 있을 것이다.

코로나19 사태는 우리에게 새로운 문제를 던져줬다. 앞으로 비대면도 많아지는 이 시대에, 발달장애인은 무슨 직무를 해야 맞는지를 다시금 질문해야 할 시점이다.

기존에 발달장애인 고용을 책임졌던 바리스타 직무 같은 것도 비대면 열풍과 최근에 발생한 커피 전문점에서의 코로나19 창궐 사태 같은 일로 연결될 수 있기에, 장기적으로 사양 산업에 진입할 가능성도 검토해봐야 할 것이다.

기업들도, 복지관도 발달장애인 고용 직무 확대와 재구조화 사업에 적극적으로 나설 필요가 있다. 코로나19는 이러한 것을 가속한 일종의 ‘동력’으로 새롭게 다가왔다.

일전에 필자는 ‘발달장애인에게 완벽한 적합 직무는 없다’라고 지적한 바가 있었지만, 그렇다고 ‘발달장애인이 가능한 직무가 없다’라고는 말하지 않았던 것을 다시금 상기시킨다.

언젠가는 발달장애인 고용 저조 이유로 ‘적합 직무가 없어서’ 가 아닌 ‘발달장애인 일자리 공고 숫자가 구직 가능 발달장애인 숫자보다 더 많아서’라는 행복한 고민을 담은 답변을 받았으면 한다. 그런 것이 진정 발달장애인 고용이 완성된 세상일 것이다.

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