우리나라는 1988년 하계 국제올림픽 행사 개최를 계기로 각계각층의 다양한 논의를 거쳐 1990년 1월에 “장애인고용촉진 등에 관한 법률”(현행 “장애인고용촉진 및 직업재활법”)을 제정하고 이듬해인 1991년부터 이를 시행하게 되었다. 법 시행 초기에 우리사회는 장애인에 편견이 너무 심했기 때문에 경증 장애인 위주의 고용과 장애인에 대한 인식을 개선하는데 정책의 초점을 맞출 수밖에 없었다.

당시 장애인 의무고용사업체의 장애인 고용율은 0.43%에 불과하였으나, 30년 동안 정부에서 장애인 고용정책을 적극적으로 도입하여 추진한 결과 2019년 말 기준 2.92%로 약 7배 정도로 대폭 증가하였다. 이는 법 시행 초기에는 일본 등 제외국의 장애인 고용정책을 소극적으로 도입하여 추진하였으나, 2000년대에 들어서부터 장애인 당사자, 장애인단체, 사업주 등 현장에서 요구하는 다양한 의견을 정책에 과감하게 도입한 결과물이라 할 수 있다.

이처럼 법 시행 초기에는 매우 열악한 조건에서 비록 걸음마로 출발을 하였지만 지금은 장애인고용과 인식개선에 있어서 상당한 성과를 거두었다. 그렇지만 장애인이 당당한 직업인으로 살아갈 수 있는 세상을 만들기까지 우리 사회가 가야할 길은 아직도 멀다. 장애인들이 꿈꾸는 세상을 앞당기기 위해서 장애인 의무고용제도 시행 30년의 결과물을 토대로 앞으로 필요한 변화 몇 가지를 제시하고자 한다.

첫째, 장애인 고용의 양이 증가한 만큼 고용의 질을 높이도록 노력하여야 한다.
우리나라 경제 여건을 고려할 때 장애인 고용율은 국민의 눈높이에 어느정도 다다르고 있어 양적인 성장을 이루어 낸 것은 분명한 사실이지만, 고용의 질적인 면에서는 아직도 많은 아쉬움이 있다.

2019년 장애인경제활동실태조사(한국장애인고용공단 “이하 공단”, 2019)에 따르면 단순노무분야에 종사하고 있는 장애인근로자는 37.9%로 전체근로자의 17.2%에 2배에 해당되고, 전문직 및 사무직 분야에서는 장애인근로자가 26,6%로 전체근로자 50.4%의 50% 수준에 머무르고 있다.

따라서 앞으로 장애인 고용성과는 양적인 측면보다는 직무의 다양성 및 전문성 확보, 근로조건 향상, 근로시간 연장 등 질적인 측면에서 보다 내실을 기할 수 있도록 다함께 노력하여야 할 것이다.

둘째, 대기업이 장애인 고용에 적극 참여하여 법을 준수하고 사회적 책임을 실천하도록 유도하여야 한다.

2019년 장애인 의무고용 현황 조사(공단, 2020)에 의하면 50인 이상 의무고용사업체 전체 고용율은 2.92%인 반면에 상시근로자 1,000인 이상 대기업의 고용율은 2.52%로 오히려 의무고용사업체의 평균치에도 못 미치고 있다.

따라서 대기업의 경우 장애인 고용의무는 법적 의무사항이며 사회적 책임 측면에서도 매우 중요하기 때문에 장애인 고용을 보다 적극적으로 이행하여야 할 것이다.

셋째, 4차 산업혁명 시대에 맞는 장애인 고용 직무를 적극 개발 및 발굴하여 다양화하여야 한다.

산업사회가 급변하고 있는 현실에서 전혀 예기치 못했던 “코로나19”로 인하여 최근 고용시장과 우리사회는 엄청난 변화를 가져오고 있다. IT기기를 활용한 재택근무 활성화 등 장애인들이 보다 다양한 직무에서 근무할 수 있도록 직무개발에 대한 관심과 연구에 힘쓰고 인적·물적 환경 조성에 적극 노력하여야 한다.

최근 물류업종, IT분야 대기업에서 새로운 직무를 개발하여 다수의 장애인을 고용한 사례는 우리 사회에 많은 시사점을 던져주고 있다. 특히 자체적으로 장애인 고용 직무개발이 어려운 기업은 공단에서 해당 기업의 직무를 분석하여 장애인 적합 직무를 발굴하여 지원하고 있는 “통합지원서비스”를 이용하면 큰 도움이 될 것이다.

넷째, 장애인 고용 이행 의지가 낮은 사업체에 대해 보다 실효성있는 대책을 마련하여야 한다.

2019년 장애인 의무고용 현황조사(공단, 2020)에 따르면 민간기업 의무고용사업체 28,470개소 중 42.5%인 12,090개 업체만 고용의무를 이행하고 있고, 아직도 장애인 고용율이 1% 미만인 사업체가 36.8%에 해당되는 10,463개소(이중 상시근로자 500인 이상 사업체는 322개소)에 이르고 있다.

직무의 특수성 등으로 인하여 장애인을 직접 고용하기 어려운 대기업을 고려하여 자회사형표준사업장(2018년부터 시행) 설립을 통한 간접고용 등 다양한 제도를 도입하여 장애인 고용을 지원하고 있다. 따라서 장애인 고용을 기피하는 기업도 이제 장애인고용을 회피할 명분을 찾기 어렵게 되었다.

법을 이행하고 사회적 책임을 선도하여야 할 대기업 중 장애인 고용율이 극히 저조한 기업에 대해 현재 시행하고 있는 명단공표 제도 외에도 적극적으로 고용을 독려할 방법을 강구해야 한다. 고용율이 극히 저조(예를 들면 의무고용율의 1/2미만 사업체)한 대기업의 경우 고용부담금 차등 적용, 고용명령 이행제도 도입, 공공기관 입찰참여 제한 등 보다 실질적인 효과를 거둘 수 있는 대책 도입을 검토할 시점이 되었다고 생각된다.

“장애인고용촉진 및 직업재활법” 제정 이후 정부에서 30년이라는 시간을 통해 장애인 고용에 있어서 의미있는 성과와 함께 장애인에 대한 인식을 제고하는데 크게 기여하였다. 그러나 30년의 성과에 안주하기에는 아직도 많은 과제가 우리 앞에 산적해 있다.

또 다시 시작하는 30년을 우리 사회가 장애인 고용에 보다 적극적으로 참여하고 정부에서는 이를 뒷받침할 수 있는 다양하고 세밀한 정책을 지속적으로 개발·시행하여야 할 것이다.

끝으로 장애인들이 장애의 불편함을 이겨내고 당당한 사회인으로 함께 일할 수 있는 아름다운 세상이 앞당겨지기를 간절히 소망한다.

*이 글은 김태양 한국장애인고용공단 서울동부지사장 님이 보내왔습니다. 에이블뉴스 회원 가입을 하고, 취재팀(02-792-7166)으로 전화연락을 주시면 직접 글을 등록할 수 있습니다.

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